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　　在真实项目中可以看到，单纯以“功能罗列清单”的方式去比系统，很容易陷入误区。很多央企在招投标阶段都会拿出一张上百行的功能矩阵，让厂商逐项勾选“是否支持”，看起来很严谨，实际却忽略了更本质的问题：系统要支撑什么样的人力资源战略？集团究竟采用怎样的管控模式？哪些职能需要在总部统一集中，哪些可以授权到二级、三级单位？哪些模块必须紧贴当前业务，哪些功能是为未来3—5年的转型预留空间？如果这些顶层问题没有回答清楚，任何关于“8个常见平台”的对比和体验分享都只能停留在表层。

　　很多央企的选型困局，根源不在于“系统不好”，而在于顶层设计与功能清单是割裂的：战略规划写在PPT里，招标文件却变成了“功能罗列+价格打分”。结果是系统看似功能齐全，却难以支撑干部管理、人才工程、降本增效等真正的管理目标。HRD要承担起“翻译官”的角色，把集团战略、人力资源规划、管控模式，翻译成清晰可验证的系统能力与数据能力，让系统建设成为战略落地的有机组成部分，而不是一个独立的IT项目。返回搜狐，查看更多

　　集团是偏集权，还是授予板块公司更大用人自主权，抑或采用矩阵式管理结构，会直接决定系统是“以集团为主线的集中架构”，还是“以子公司为主线的多租户架构”。HRD应与组织部、人力资源部、信息化部门共同确定：哪些字段、哪些流程、哪些审批节点必须集中；哪些维度可以灵活配置；哪些权限可以视组织级别、岗位级别进行动态控制。优秀的eHR平台（如红海云此类以集团管控为强项的产品）往往在组织模型、权限体系、共享服务配置上提供高度可配置的能力，更容易承接这种顶层管控设计。